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Vamos a tratar de algunas formas y procesos que suelen realizar los técnicos de Recursos Humanos del Sector cultural para buscar candidatos en sus procesos de selección

Hay muchas variables que influyen en los procesos de selección, por lo que no es sencillo generalizar la forma de realizar dicha actividad

  1. Si la entidad es pública y o privada. Si el pública a veces muchos puestos se cubren por designación directa de un director o por una concurso o plaza de funcionario como puede ser el caso de muchos museos, por ejemplo. La privada tiene una mayor posibilidad de elección.
  2. Tamaño de la entidad cultural. El tamaño también suele influir en el proceso de selección. Cuanto más pequeña, más importante es el tema de los contactos y recomendaciones, mientras que cuanto más grandes, el proceso se suele externalizar a empresas especializadas.
  3. Puestos de confianza: en muchos países y regiones, muchos de los puestos de cultural son de libre asignación por consejeros o ministros, por lo que muchos puestos de responsabilidad público suelen ubicar a personas cercanas, aunque no por ello con mucha experiencia previa.
  4. Uso o no de empresas especializadas en selección: hay muchas empresas culturales que delegan el proceso de sección en empresas especializadas en ese campo. Otras muchas deciden directamente buscar el candidato ellas mismas.

 

Vías para encontrar a candidatos. Ahora vamos a analizar las vías más habituales a la hora de encontrar candidatos para un puesto de trabajo en una empresa que pertenece al sector cultural.

  1. Desarrollo de carreras internas. Muchas veces los puestos de trabajo se cubren con personas que ya están trabajando dentro de la organización. Muchas instituciones tienen como primer paso mirar dentro de los empleados ya existentes si alguno se ajusta y quiere el nuevo puesto vacante.
  2. Por contactos previos. En todos los sectores es muy importante y en cultura también. Tener un contacto previo de una persona que más o menos encaja con el perfil demandado gana muchos puntos en el proceso de selección.
  3. Recomendaciones de terceros. También una recomendación de un líder de opinión o una persona de confianza sobre un potencial candidato o puesto vacante son muy relevantes.
  4. A través de empresas de Recursos Humanos. También se suelen contratar a empresas especializadas en recursos humanos para que realicen la búsqueda de candidatos de una forma profesional en el caso en el que las anteriores opciones no sean factibles.
  5. Designación directa. Hay ocasiones en las que un determinado directivo puede cubrir un puesto directamente, como se dice “a dedo”. Suele verse mucho en empresas pequeñas muy marcadas por una persona que puede tomar y hacer efectiva una decisión así, como puede ser su propietario o un director con total confianza.
  6. Puestos de confianza. Hay puestos que se dan por confianza. Suelen ser puestos de responsabilidad, con claro componente público y político, que prima la confianza que se tiene sobre una determinada persona más que los conocimientos y experiencias previas. Muchas veces, con el cambio de gobierno o de persona que haya designado al profesional, éste también suele caerse del puesto.
  7. Redes Sociales como Linkedin. La revolución de las redes sociales como Linkedin o Experteer han cambiado mucho los procesos de selección. No es solo publicar un puesto de trabajo sino la capacidad de contactar directamente con profesionales en activo para proponerles un nuevo puesto.
  8. Páginas de Trabajo en internet. También se suelen emplear herramientas online como Monster o Infojobs para la búsqueda de profesionales.
  9. Empresas de selección de Recursos Humanos especializadas en cultura y Headhunters especializados: no hay muchas empresas especializadas en selección de profesionales de cultura, pero algunas hay (más bien headhunters con experiencia) suele ser un buen recursos para afinar mucho en la selección de un candidato